長野県山形村
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2009年5月13日 更新
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山形村人材育成基本方針
山形村人材育成基本方針
人を育て、人を活かす〜人材育成基本方針の意義
 第1次地方分権改革から地方分権一括法が施行され、国や県の市町村に対する関与のあり方が見直されました。
 更に今後分権を進めるため、第1次地方分権改革の成果を踏まえ、平成19年4月1日に地方分権改革推進法が施行となりました。
 この法律は、平成22年3月までの時限立法ですが、第2次地方分権改革を推進するための基本法であり、住民に身近な行政はできるかぎり地方公共団体にゆだね、そのため権限の移譲を推進することとしています。
 このような地方分権の流れからすると、山形村への権限移譲も増えることから当然事務量は今以上に増大するものと見込まれます。
 また、社会が高度化多様化することにより、住民要望は一層多種多様にわたることから、独自の政策立案能力も求められてくるものと考えられます。
 一方、地方財政を取り巻く環境は依然として厳しい状況にあり、事務量の増大や多様化する住民要望に応えるため、単に人員増により対応することは困難な状況です。
 それでは、複雑化する行政需要にどう向き合ったら良いのでしょうか。
 山形村の行政経営資源は、人と物と金です。しかし、現下の財政状況では、行政経営資源の数量を増やすことはできません。このため、資源の質を高めることが求められており、最も重要な資源である人材の育成が必要となっています。
 本村では、平成11年9月に『地方自治・新時代における人材育成基本方針』を定め人材育成を進めてきましたが、全職員が人材育成の必要性を認識するまでには至っていません。
 そこで、第2次地方分権改革の動きにあわせ、真の自治力を高めていくため、人材育成のマスタープランとなる新たな人材育成基本方針を策定するものです。
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人材育成体系図
1 組織がめざす職員像
職員像
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気づき行動する職員
@住民の視点で物事に対応できる職員
 行政は、住民が安全に安心して豊かに暮らすことのできる個性的な地域を創造していくため、様々な行政サービスを提供しています。そして、提供されるサービスは、住民の満足度を高めるサービスでなければなりません。住民の満足度を高めるため、常に住民の視点で物事を考え実施する職員をめざします。

A課題に積極的にチャレンジできる職員
 行政を取り巻く環境は大きく変化しています。また、変化とともに新しい課題も出てきます。その課題を計画的に解決するため、困難な課題に積極的にチャレンジする職員をめざします。

B学習意欲があり自己啓発に努める職員
 人材育成の基本は自己啓発にあると言われています。自ら課題と目標を持ち、目標実現に向け常に学び、行動パターンを変革していく職員をめざします。

C経営感覚に優れた職員
 地方自治法では、地方公共団体は、その事務を処理するに当っては、最小の経費で最大の効果を挙げるようにしなければならないこと、常にその組織及び運営の合理化に努めることが明文化されています。行政内容の透明化を図るとともに、常に事務事業の見直しを行い、行政の効率化を進める職員をめざします。

D広い視野と行動力を持ち専門的な知識を有する職員
 個性的な地域づくりを進めていくためには、広く情報を収集し自ら政策立案をして政策の実施につなげていく職員が必要です。行動力を持ち専門的な知識を有する職員をめざします。
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2 人材育成のために
 職員の「気づき」を積極的に誘発し、意識改革による職員の行動パターンの変化を促進するため、次の人材育成施策を実施します。

(1)人事考課制度の導入
 地方分権改革や多様化する住民要望に応えていくためには、職員の資質や能力を高め、住民に信頼される職員による組織をつくっていくことが必要となります。職員のモチベーションを高め、優れた組織としていくため、「気づき」を基本とする人事考課制度の導入と処遇への反映による総合的な人事制度の活用が必要となります。
 住民の満足度を高め、住民に信頼される職員となるため「気づき行動する職員」を育成するとともに、職員個々の改善すべき事項と優れた点を評価し、その結果を処遇に反映し職員のモチベーションを高め、組織の活性化を図っていきます。評価に当たっては、職員の能力開発を進める能力評価を基本とし、あわせて職員の仕事の業績をみる業績評価も含めた人事考課制度を導入します。

 *能力評価:職務遂行上の能力を評価
 *業績評価:目標に対する達成度を評価
【総合的な人事制度の活用】
総合的な人事制度の活用
(2)研修制度の充実
 財政状況の厳しさもあって、村単独で外部講師による研修を開催することは困難な状況となっています。現在は、主として長野県職員研修センター主催の短期研修に、経験年数に応じ参加を依頼しているため、積極的に研修するという意識は弱いものと思われます。
 職員が自らの意思で研修に参加し能力を高めていくことが必要であるため、従来の職員研修のあり方を変えていく取り組みが必要です。より積極的に研修に参加する機会をつくるため、原則公募による研修会参加とします。また、研修成果が実務上どのように活かされ、職員の能力開発につながってきているのか把握することも必要なことから、事後研修の実施を検討します。
 職員研修としては、日々の仕事を通じ資質向上につなげていくOJT(職場内研修)によるものが大きいと考えられます。OJTに関わる管理監督者の人材育成の視点からの意識改革も必要です。
 
(3)提案制度の活用
 職員それぞれが、仕事における現状と課題を整理し、合理的で経済的な行政経営の考えを示すことにより、職員に「気づき」が生まれ、職員の意識改革につながります。村には「職員の提案制度に関する要綱」がありますが、現在まであまり活用されていません。
 しかし、職員自ら仕事や職場の状況を変革していく提案をすることは、職員の人材育成にとって大きな効果が期待できます。
このため、現状の提案制度では、なかなか提案が進まない状況を考慮し、新たな提案制度の仕組づくりを進めます。 

山形村職員の行動ビジョン
山形村職員の行動ビジョン
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3 参考
(1)職位と職務基準
人事考課制度を構築するための基礎として、現在の職位と職務の関わりを明らかにすることが必要です。そのため、職位と職務について次のように定めます。
職位と職務基準
(2)職員研修体系図
職員研修体系図
上記の内容のものをPDFファイルでダウンロードできます
(jinnzaiikuseikihonnhoushinn.pdf: 56k)
本文終わり
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